As pessoas são o ativo mais importante das empresas.
Esta é uma verdade que conhecemos há muito, mas existe algo mais que possamos fazer a esse respeito?
Há alguns anos as empresas olhavam para a sua tecnologia por forma a conseguirem estabelecer a sua vantagem competitiva. Com o tempo, perceberam que as práticas e os processos de olhar para a sua vertente tecnológica não seria suficiente, já que a mesma poderia ser facilmente copiada.
Como consequência, as organizações começaram a compreender que o segredo do sucesso e da vantagem competitiva estava assente nos talentos (e know-how) que residia no interior das empresas. Isto seria mais difícil de copiar.
Os colaboradores se mantêm numa empresa quando a organização os ajuda a desenvolver um sentimento de pertença.
A cultura organizacional, a atmosfera laboral e o propósito de terem ativos que não fossem facilmente replicados pelos seus concorrentes passou a ser o objetivo.
Quando compreendemos que estes aspetos intangíveis refletem o pulsar e a identidade das empresas, melhor compreendemos que é crucial reter talentos e colaboradores, ao mesmo tempo que estes permanecem envolvidos e motivados na sua função e no seu local de trabalho.
Porque importa uma retenção de talentos eficaz?
Numa época de mobilidade física e digital, é visível que diversos recrutadores sentem dificuldades acrescidas, especialmente em sectores super-competitivos (tais como segurança informática, desenvolvimento de software, construção ou saúde, por exemplo).
E tal como é importante encontrar candidatos capazes, os gestores e equipas de recursos humanos têm que trabalhar para manter os talentos que a empresa já dispõe.
No último relatório Recruiting Trends desenvolvido pelo próprio LinkedIn, o tópico “Data” é considerado como uma das quatro tendências atuais no recrutamento de talentos.
Mais de metade dos Profissionais de Aquisição de Talentos inquiridos (56%) indicam que estão atualmente utilizando fontes de dados para efetuar a retenção dos talentos nas suas organizações.
Isto significa que não existem estratégias gerais que se adequem a todas as organizações.
Intuitivamente sabemos que as taxas de retenção de colaboradores tende a aumentar quando os mesmos se encontram satisfeitos no seu local de trabalho. Mas, oferecer “felicidade” no trabalho é algo que (1) é difícil de entregar e; (2) é difícil de mensurar.
Que fatores é possível controlar ou influenciar que demostrem uma correlação positiva com a retenção?
Uma quantidade significativa de pesquisa já efetuada, pela Robert Half, Gallup e outros, se centra na forma como as diferenças geracionais se manifestam no local de trabalho. E aqui os elementos que demonstram uma maior influência pela idade são a comunicação, uso da tecnologia e adaptabilidade. Mas, a chave é perceber os colaboradores em si, mais do que eventuais estereótipos.
Se por um lado temos os Baby Boomers perto da idade da reforma, mas onde a sua experiência em diversas funções e experiências é uma mais-valia para qualquer empresa, por outro temos a Geração X que está no ponto mais alto da sua carreira aliando a experiência e ambição de progredir mais. Geralmente estes colaboradores se encontram confortáveis e capazes na utilização tecnológica, mas com (alguns) pontos de vistas diferentes sobre o que será que os torna mais produtivos.
E também temos os Millennials que são nativos digitais e, como tal, utilizadores exímios de tecnologia. São influenciadores naturais, criadores de conteúdo e comunicadores natos. Eles querem entender o contexto, a finalidade e os resultados de seu trabalho e estão prontos e dispostos a compartilhar suas opiniões, o que faz com que esta tenha um pulso no mercado – e em grande parte, eles são o mercado.
Uma retenção ineficaz é disruptiva e dispendiosa.
Atualmente, existem desafios maiores que no passado.
Com as baixas taxas de desemprego e as pressões económicas sobre o valor dos ordenados e uma concorrência elevada, os recursos humanos precisam de ser realistas sobre a forma como irão reter os seus funcionários.
Uma coisa é certa, no contexto económico atual, facilmente um colaborador sai de uma empresa para outra que seja mais flexível e que ofereça melhores condições financeiras ou cujo o trabalho confira mais significado ao trabalhador.
Efetivamente a retenção de talentos, se gerida ineficazmente, pode levar a custos acrescidos para as empresas, já que esta terá que alocar esforços para encontrar novos talentos e substitutos, assim como todos os recursos humanos, financeiros e materiais de formação de novos colaboradores.
Mas, mais: nos dias de hoje, facilmente se espalham as opiniões de trabalhar na empresa X ou Y com uma simples pesquisa de Internet. E claro que uma má reputação irá impactar a forma como essa organização recruta e retém.
No entanto, evitar más opiniões sobre o ambiente de trabalho é apenas uma ponta do iceberg. Se as taxas de retenção e o envolvimento dos colaborados não estão aos níveis desejados, é necessário investigar e avaliar quais os motivos que levam a esses dados para que possa ser corrigido.
O primeiro passo é estabelecer um diálogo aberto, mas que não dê a impressão aos colaboradores que estão fazendo um favor ao serem ouvidos.
A verdadeira diferença entre trabalhadores satisfeitos e motivados é ponto assente nas melhorias e iniciativas dedicadas à retenção.
Em 2018, a previsão era que 1 em cada 4 colaboradores (42 milhões) iria deixar o seu posto de trabalho; e que a taxa dos que deixam as empresas no seu 1º ano de trabalho é o maior nos últimos 8 anos.
No relatório desenvolvido pela Work Institute, os investigadores descobriram que as principais 3 razões para a saída dos funcionários são: (1) faltas de oportunidades para crescer na posição atual; (2) equilíbrio entre a vida pessoal e profissional e; (3) comportamento da chefia.
Mas: e as boas notícias? É que parte destes fatores estão no seu controlo.
Portanto, para manter os seus melhores talentos, o importante é focar na excelência da participação do colaborados para com a empresa.
É essencial relembrar que a retenção é resultado do esforço para melhorias direcionadas e contínuas. Se as organizações conseguem reter o seu pessoal durante mais tempo, conseguirão manter a tração, uma compreensão avançada das atividades e iniciativas internas, desenvolver competências específicas, ganhar impulso e construir um saber organizacional único.
Também, colocando a retenção no centro dos esforços da empresa, é possível conseguir maior retorno no investimento no recrutamento de colaboradores e igualmente identificar os indivíduos que estão dispostos a mudar de cargo internamente para posições de difícil preenchimento.
As estratégias de retenção devem ser criadas holisticamente, aliando pessoas, tecnologias e processos – sempre alinhados aos objetivos do negócio. E para tal, a interação implica uma comunicação em ambas as direções para o desenvolvimento de loops de feedback contínuos.
Porque o segredo das empresas está nos colaboradores que possui.
